O final do ano está chegando, e com ele as datas especiais como Natal e Ano Novo. Nessa época, muitas empresas costumam entrar em recesso ou conceder férias coletivas para que os colaboradores possam descansar ao lado de suas famílias e amigos, mas em algumas organizações, isso não acontece.
Isso porque dependendo do ramo de atuação da instituição, como é o caso de empresas do ramo da saúde ou de comunicação, essas organizações precisam ter funcionários que fiquem em serviço nessas datas, pois o trabalho não pode parar.
Quando isso acontece, muitas dúvidas surgem como se um colaborador pode trabalhar em feriados de final de ano, quanto tempo ele pode ficar em serviço, e quais os benefícios que ele tem.
Trabalhar no feriado
No Brasil existem três tipos de feriados: nacionais, estaduais e municipais. Todos eles são estipulados por lei, e podem ter origem civil ou religiosa.
Neste ano, todos os feriados foram definidos pela portaria n° 679, assim como as datas que seriam consideradas como ponto facultativo.
Dentre essas datas, três se destacam nessa época de final de ano. Confira na tabela abaixo:
|
Data |
Marcação de ponto |
|
24 de dezembro – Véspera de natal |
Ponto Facultativo após as 14h |
|
25 de dezembro – Natal |
Feriado Nacional |
|
31 de dezembro – Véspera de Ano Novo |
Ponto facultativo após as 14h |
De acordo com nossa legislação, é proibido trabalhar tanto nos feriados civis quanto nos religiosos, mas isso não é uma regra absoluta.
Apesar de estar definido na nossa legislação, existem algumas empresas que precisam funcionar constantemente. Para que isso seja possível, o artigo 9° da Lei nº 605/49 permite que os colaboradores trabalhem nessas datas.
Confira o artigo na íntegra:
Lei nº 605/49: “Art. 9º – Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”.
Na prática o artigo estabelece duas opções para compensar os colaboradores pelo trabalho no feriado. A primeira é a folga em outro dia, como forma de compensar o trabalho no feriado e a segunda é a remuneração em dobro, caso o empregador não lhe dê a folga compensatória.
Vamos usar o dia do Natal como exemplo, este ano ele cairá em uma sexta-feira. Se um colaborador for escalado para trabalhar neste dia, a empresa pode dar a segunda-feira de folga por exemplo. Mas, também existe a possibilidade dessa folga ser negociada diretamente com a organização.
Contudo, é importante diferenciar a remuneração em dobro das horas extras. Ao trabalhar no feriado, o colaborador irá receber o dobro do que receberia em um dia de trabalho (adicional de 100%).
Já as horas extras acontecem quando o funcionário fica em serviço além do horário estabelecido em sua jornada. Quando isso acontece, o valor a ser pago ao colaborador envolve seu salário hora mais os adicionais, que dependem do dia em que ele realizou a hora extra. Se o colaborador ficar mais tempo em serviço no feriado, ele deverá receber a seguinte remuneração:
O dia trabalhado em dobro (adicional de 100%);
O valor da hora extra.
Por isso, se atente quando a empresa for escalar um funcionário para ficar em serviço, e se ela irá optar por realizar esse pagamento ao invés de conceder a folga compensatória.
Leis sobre recesso de fim de ano
O recesso pode ser considerado como uma folga concedida pela contratante em períodos de comemorações de final de ano ou até mesmo carnaval ,por exemplo.
Esse período não é descontado do tempo de férias do colaborador, e a empresa não precisa pagar um acréscimo de férias, somente a remuneração normal sem descontos.
E aqui, vale ressaltar que não existe nenhuma lei que estabeleça uma regra para o funcionamento do recesso, pois cabe unicamente à empresa decidir se vai aplicá-lo ou não, assim como sua duração.
Ou seja, como é uma decisão da contratante, ela não é obrigada a pedir uma autorização ao Ministério do Trabalho nem do sindicato dos empregados.
Mas cuidado, não confunda o recesso com as férias coletivas. Apesar de também serem normalmente concedidas em épocas de final de ano por empresas que tenham menor produtividade, elas estão previstas nos artigos 139 e 140 da CLT.
