A manutenção da pandemia da COVID-19 e a insegurança causada pela falta de uma legislação de emergência forçou o Governo Federal a editar uma nova Medida Provisória com o objetivo de enfrentar a crise.
Além disso, o governo reconheceu a necessidade de adaptar a legislação trabalhista à realidade que foi antecipada pela pandemia, ao fazer com que as empresas fossem obrigadas a adotar o trabalho remoto para conter a disseminação do coronavírus.
As tecnologias necessárias para o desenvolvimento do trabalho remoto já existiam, mas a emergência imposta pelo vírus tornou a sua adoção praticamente inevitável.
Agora, empresas e empregados repensam seus modelos de trabalho.
Acontece que, até então, as regras relacionadas ao teletrabalho previstas na CLT eram superficiais e traziam incertezas e uma série de dúvidas, o que, passados os momentos mais graves da pandemia, faz com que as empresas coloquem em xeque esse modelo.
Assim, reconhecendo que ele veio para ficar, a Medida Provisória nº 1.109, de 25 de março de 2022, se propõe a regulamentar com mais detalhes o trabalho realizado fora da empresa, esclarecendo pontos importantes.
O primeiro ponto de destaque vem com a definição do teletrabalho ou trabalho remoto.
Enquanto a redação original da CLT exigia a preponderância do trabalho realizado fora das dependências da empresa, a MP 1.109 prevê expressamente que isso não é essencial para a sua configuração.
Assim, o home office, o teletrabalho ou o trabalho remoto se tornam sinônimos.
Além disso, ainda que o empregado compareça habitualmente na empresa para realizar atividades específicas que exijam sua presença (em reuniões, por exemplo), o teletrabalho não será descaracterizado.
Passou-se a prever também que o tempo de uso de equipamentos, infraestrutura, softwares, ferramentas digitais e aplicativos não é tempo à disposição, não se configurando prontidão ou sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Outro ponto de inovação – e que trazia considerável insegurança para as empresas, inclusive submetendo-as à fiscalização trabalhista ou investigações pelo Ministério Público do Trabalho – é a adoção do trabalho remoto para os estagiários e aprendizes, que passou a ser expressamente autorizada.
Também se resolveu as questões relativas ao enquadramento sindical, prevendo que os empregados serão abrangidos pela norma coletiva da base territorial do estabelecimento de sua lotação, e dos chamados nômades digitais, ao assegurar que os empregados contratados no Brasil e que optarem por residir no exterior terão direito apenas àquilo que se encontra previsto na legislação brasileira.
Previu-se também que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar por trabalhar em outra cidade, salvo estipulação em sentido contrário.
Por outro lado, a MP 1.109 passou a exigir alguns cuidados pelas empresas.
Em primeiro lugar, é importante que o trabalho remoto ou teletrabalho esteja expressamente previsto em contrato individual de trabalho.
Tal contrato deverá prever se a prestação de serviços acontecerá por jornada ou por produção ou tarefa. Caso seja adotada a prestação de serviços por produção ou tarefa, o empregado não estará submetido ao controle de jornada.
Este é um ponto de atenção bastante relevante porque diversas empresas vinham adotando o entendimento de que o controle de jornada não era aplicável aos empregados em regime de teletrabalho.
Esse entendimento era autorizado pela redação anterior do art. 62, III, da CLT, que previa de modo genérico a exclusão do controle de jornada para esses trabalhadores.
Assim, caso não tenha a intenção de prever que a prestação de serviços acontecerá por produção ou tarefa, a empresa deverá controlar a jornada de seus empregados e pagar as horas extraordinárias eventualmente realizadas.
Esta precaução, inclusive, já era recomendada por aqueles que entendiam que a ausência de controle de jornada somente seria defensável na hipótese de ser impossível a fiscalização do horário de trabalho pelo empregador.
Por fim, a MP 1.109 confere prioridade aos colaboradores com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Tal prioridade é de observância obrigatória, sob o risco de as empresas ficarem expostas a denúncias de tratamento discriminatório.
Com coautoria de Mariana Del Monaco – sócia da área trabalhista do Bichara advogados.
