O mundo jurídico é, frequentemente, desafiado por casos que colocam à prova seus próprios conceitos e estruturas. E não foi diferente quando uma recepcionista de Salvador acionou a Justiça após sua empresa negar a licença maternidade para que ela cuidasse de um bebê reborn — uma boneca hiper-realista, tratada por ela como filha.
O caso, que rapidamente ganhou repercussão nacional, não apenas viralizou nas redes sociais, como também acendeu um debate legítimo no meio empresarial e jurídico: até onde vai o poder diretivo do empregador em situações que envolvem crenças, afeto e demandas pessoais dos empregados? E mais: quais são os limites do direito trabalhista diante de pedidos que fogem completamente dos parâmetros tradicionais da legislação?
Afinal, isso gera direito a licença maternidade?
Não. A legislação brasileira, especialmente a CLT (art. 392) e a Constituição Federal (art. 7º, XVIII), é clara: a licença maternidade é um direito garantido às mulheres em razão de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Não existe qualquer respaldo legal para estender esse direito à posse de objetos, mesmo que revestidos de valor afetivo.
Da mesma forma, a licença paternidade segue a mesma lógica: há necessidade de que exista uma criança, pessoa natural, com existência jurídica reconhecida.
Portanto, no aspecto jurídico objetivo, não há direito à licença maternidade para mães de bebês reborns.
E as faltas podem ser justificadas?
Aqui reside um ponto delicado. Faltas justificadas exigem previsão legal, contratual, normativa ou médica. Como não há amparo na legislação para considerar o cuidado com um bebê reborn como uma hipótese de falta justificada, a empresa pode, sim, considerar a ausência como falta injustificada.
Isso gera efeitos práticos, como:
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Desconto no salário;
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Desconto no descanso semanal remunerado (DSR);
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Reflexo em benefícios, como vale-alimentação ou vale-refeição;
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Possibilidade de advertência ou suspensão disciplinar, dependendo da gravidade e reincidência.
A empresa pode aplicar sanções disciplinares?
Sim, dentro dos limites do poder diretivo e disciplinar. A CLT, no artigo 482, permite a aplicação de sanções quando há ato de indisciplina ou insubordinação, além de faltas injustificadas reiteradas.
Porém, aqui mora um alerta essencial: o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade.
Por mais inusitado que o pedido pareça, ele reflete, em muitos casos, situações de fragilidade emocional, saúde mental comprometida ou mesmo questões psíquicas mais complexas. Portanto, antes de aplicar uma sanção, é recomendável que a empresa:
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Converse com a trabalhadora de forma empática;
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Verifique se há algum laudo médico que indique transtornos ou condições que possam justificar um acompanhamento específico;
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Acione o departamento de saúde ocupacional, se houver, ou indique avaliação psicológica;
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Considere a possibilidade de mediação antes de evoluir para medidas disciplinares severas.
O risco de não agir assim? Judicialização do caso, exposição da empresa na mídia e danos à imagem corporativa, como já foi amplamente visto.
E se houver laudo psicológico?
Se a trabalhadora apresentar laudo médico comprovando transtorno psíquico, a situação muda de patamar. A empresa deve encaminhar a trabalhadora para avaliação pelo INSS, via auxílio-doença comum (B31), e não licença maternidade.
Nesse contexto, as faltas passam a ser justificadas, não pela posse do bebê reborn, mas pela condição de saúde que impede a trabalhadora de exercer suas funções temporariamente.
Onde está o limite?
O limite, aqui, é a objetividade da relação de emprego. O contrato de trabalho vincula as partes a obrigações recíprocas, mas dentro dos marcos legais e do que é razoável.
A empresa não tem obrigação de atender demandas que não estão previstas em lei. Porém, também não pode ignorar sinais de que essa demanda pode estar atrelada a um quadro de saúde mental que exige outro tipo de abordagem — mais médica e menos jurídica.
O que a empresa deve fazer nesses casos?
1. Atuar com empatia, mas dentro dos limites da lei.2. Avaliar se a situação envolve questões de saúde mental.3. Registrar formalmente as conversas e orientações dadas.4. Oferecer suporte psicológico, se for política da empresa.5. Seguir o rito disciplinar, caso não haja justificativa médica, com advertência, suspensão e, em casos extremos, demissão.6. Estar preparada para uma eventual judicialização — e para o impacto de casos assim na reputação empresarial.
Reflexão final: o que esse caso realmente nos ensina?
Esse episódio ultrapassa as barreiras do inusitado e escancara um debate que já deveria estar mais amadurecido nas empresas: o cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho.
Se, de um lado, é juridicamente absurdo cogitar licença maternidade para um bebê reborn, de outro, é um sintoma claro de que há, na origem desse pedido, um sofrimento que não pode ser simplesmente ignorado.
O poder diretivo do empregador não é absoluto. Ele deve ser exercido dentro dos princípios da boa-fé, razoabilidade e dignidade da pessoa humana.
Se a legislação não prevê a licença, ela também não obriga a empresa a fechar os olhos para o sofrimento psíquico.
No fim, a pergunta que fica para os gestores e RHs é: sua empresa está preparada para lidar com um mundo em que os limites entre realidade, afeto e saúde mental estão cada vez mais desafiadores?
