Com o agravamento da pandemia no Brasil, os governos estaduais e municipais estão endurecendo as medidas de isolamento social para conter as transmissões de Covid-19.
Com isso, empresas também devem prezar pela segurança dos seus funcionários e adotar o regime home office ou de teletrabalho.
A princípio, as duas modalidades se confundem, principalmente por tratarem do expediente fora do ambiente corporativo, mas há algumas características que as diferem.
Home office
O home office (escritório em casa, em tradução livre) é uma modalidade específica para quem pode alternar o trabalho à distância e o presencial, cabendo à empresa o controle da jornada laboral.
Inúmeras pesquisas mostram que a produtividade de quem atua em home office é cerca de 13% maior. Além disso, com a forma de trabalho híbrida, reduz-se a pressão por espaço, custos com energia elétrica e materiais de escritório.
Teletrabalho
Quando o serviço é realizado sempre à distância, ele se configura teletrabalho, que engloba os serviços realizados sempre fora do ambiente corporativo. Esta designação foi incluída na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em 2017, no contexto da reforma trabalhista, e obriga a utilização de recursos tecnológicos para o desenvolvimento do ofício.
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, diz o artigo 75-B.
Até o início do ano passado, antes da pandemia, para que um funcionário desenvolvesse o teletrabalho, a empresa precisava registrar essa informação no contrato individual. No entanto, a Medida Provisória 927/2020, editada em março do ano passado, flexibilizou as leis trabalhistas para o enfrentamento da pandemia, dispensando a necessidade da anotação. Os contratos e aditivos celebrados a partir de julho, quando venceu a MP, estão sob o crivo da CLT.
Direitos de cada regime
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, os direitos de um funcionário não mudam em face do trabalho remoto. Verbas trabalhistas e benefícios, como o vale-alimentação, continuam sendo obrigação do empregador. A exceção, porém, está na concessão do vale-transporte, já que o funcionário não está se deslocando ao escritório.
Em relação aos equipamentos necessários para o exercício da profissão, o contrato de teletrabalho deve indicar quem será o responsável pelos itens. Quando cedidos pela firma, em nenhuma hipótese os equipamentos podem ser considerados como remuneração.
O TST ressalta, ainda, que é de responsabilidade da empresa a instrução dos funcionários aos cuidados relativos para evitar doenças e acidentes de trabalho no regime remoto. “O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”, diz a lei.
Crescimento
Durante todo o ano passado, a média de brasileiros que desenvolveram suas atividades em regime remoto foi de 7,9 milhões de pessoas, segundo dados da PNAD Covid-19. Destes, cerca mais de 30% dos profissionais tinham ensino superior completo ou pós-graduação.
A pesquisa também indica que o potencial de pessoas que poderiam atuar remotamente passa de 20 milhões, o que representa um quarto de toda a população ocupada, que é de 80 milhões em todo o país.
