A “demissão silenciosa”, também conhecida como quiet quitting, do original em inglês, é um tema que tem levantado muita discussão nas redes sociais: por se sentir desmotivado, o funcionário tem atitudes intencionais e conscientes de fazer o mínimo que puder para realizar o trabalho necessário.
Segundo a coordenadora do curso de Administração da Faculdade Anhanguera, Mariana Duarte Cardoso, esse fenômeno tem origem em algumas situações: empresas que funcionam no formato de gestão vertical; empregadores que não sabem como reter talentos e desconhecem ferramentas de gestão; e colaboradores que estão preocupados em manter o equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, com foco nas suas necessidades individuais.
“O fenômeno não diz respeito a executar as tarefas de forma mais lenta, esquivar-se delas, ou prejudicar a empresa, mas realizar apenas o que está estritamente relacionado ao cargo ocupado. É praticamente deixar para resolver problemas que surgem após o expediente, apenas em horário de trabalho”, informa a coordenadora.
Na opinião da especialista, o gestor deve mapear e entender o que motiva o comportamento displicente, para que outros funcionários não acabem contaminados: é preciso colocar em prática atitudes emergenciais e ferramentas de gestão para chegar às raízes do problema, avaliações de desempenho para mensurar a produtividade individual de cada colaborador, premiando e recompensando os melhores resultados.
“Frustações, expectativas não alcançadas, não adequação à cultura organizacional e outras situações devem ser analisadas se foram geradas pelo colaborador ou pela corporação. Um profissional contratado para realizar determinada função e que acaba sendo direcionado para outra se sentirá frustrado. Outra possibilidade de desmotivação é um ambiente de trabalho tóxico, com clima organizacional ruim, que não valoriza o ser humano e que não promove crescimento profissional”, informa a coordenadora.
Mariana acrescenta que ações reativas e preventivas como pesquisas de opinião sobre os métodos de trabalho e metas, bem como a promoção de encontros regulares e informais podem resgatar a motivação dos colaboradores. Além disso, a adoção das práticas de gestão horizontal, em que o colaborador se sente importante e parte do processo, comunicação direta de forma transparente, objetiva e com feedbacks melhoram o clima na empresa.
“O diálogo e a exposição de dificuldades e expectativas para o líder faz toda a diferença. Uma conversa franca e honesta pode levar à reflexão a fim de nortear o colaborador para entender se o que a empresa oferece, segue de acordo aos seus objetivos profissionais e pessoais, e caso não seja, solicitar a demissão pode ser necessário para preservar a saúde mental e emocional”.
Outro ponto que a especialista aponta como primordial para motivar os colaboradores é a criação e aplicação de um plano de carreira, pois grande parte não percebe uma definição clara sobre seus cargos, objetivos e oportunidades de crescimento. Nesse sentido, investir em educação formal e continuada de qualidade, capacitações e treinamentos podem tornar o trabalho mais fácil – e consequentemente mais eficiente.
A professora lembra ainda que durante a pandemia de Covid-19, com o trabalho home office, colaboradores acumularam funções e carga horária, e as fronteiras entre descanso e trabalho foram desfeitas.
“Nos últimos anos, a carga de trabalho aumenta e com metas cada vez mais ambiciosas, inclusive prejudicando as relações pessoais e fazendo com que sobre cada vez menos tempo para momentos de lazer. Por esse motivo, é urgente e necessária a busca por um ambiente de trabalho saudável, com avaliação das condições de risco no ambiente, comunicação interna fluente, além da prática de momentos de socialização interpessoal com objetivo de motivar e fortalecer as equipes”, finaliza a docente.
Fonte: Anhanguera
