Como comentamos em nossa última coluna, a saúde mental no ambiente de trabalho é um assunto cada vez mais em voga e que demanda a atenção dos departamentos jurídicos e de recursos humanos das empresas.
Possuindo um grande entrelaçamento com o tema da saúde mental, percebe-se que o assédio moral desperta muitos comentários, mas ainda gera muitas dúvidas. Afinal de contas, o que é assédio moral? Diante de uma denúncia de assédio moral, como a empresa pode enfrentar o tema? Esses são os pontos que pretendemos abordar nesta coluna.
O conceito de assédio moral foi construído pela doutrina e pela jurisprudência, uma vez que a legislação trabalhista não o prevê. Assim, consolidou-se que assédio moral é a exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades.
Ela se tornou combatida na Justiça do Trabalho porque é uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde do trabalhador em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.
Ele costuma ser conceituado como toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.
Ele pode ser, ainda, a causa de doenças psíquicas, transformando-as em doenças ocupacionais quando se torna possível estabelecer a relação entre o assédio e o desencadeamento ou agravamento da doença.
Apesar de não possuir previsão legal específica, o assédio moral traz a obrigação de o empregador reparar os danos materiais e morais experimentados pelo trabalhador em decorrência dessa violência em razão da previsão genérica da obrigação de reparação (artigo 186 e 187 do Código Civil).
Ele pode constituir também motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho (justa causa do empregador) porque se enquadra nas hipóteses do artigo 483 da CLT, especialmente em razão da existência de um rigor excessivo ou mesmo ofensa à honra e boa fama do empregado.
Caso o assédio moral não seja combatido pela empresa e passe a fazer parte da sua forma de gestão, ele pode acarretar investigações pelo Ministério Público do Trabalho, o que levaria a uma eventual condenação em dano moral coletivo e de obrigações de fazer ou não fazer.
Assim, o melhor remédio, especialmente nestes casos, é prevenir a ocorrência de assédio e desenvolver boas práticas para o seu enfrentamento, na eventualidade de ele ocorrer.
A prevenção, tal como tratamos na coluna sobre saúde mental no ambiente de trabalho, seria a aplicação de palestras, treinamentos e trocas de informações a respeito do tema.
É preciso que todas as pessoas, especialmente os gestores, tenham clareza a respeito das práticas que configuram assédio moral.
No âmbito do combate ao assédio moral, as principais medidas seria:
- A implementação de um Código de Conduta claro e elucidativo, onde a empresa possa prever quais atitudes são esperadas de seus empregados e quais são proibidas;
- A criação de um canal de denúncias, em que seja garantido o anonimato da vítima;
- A estipulação de uma política ou manual para a apuração das denúncias recebidas.
No âmbito da apuração das denúncias, é recomendável que este procedimento preveja a abertura de uma sindicância, com a oitiva discreta e sigilosa do empregado vítima do assédio moral, do empregado denunciado, bem como de outras possíveis testemunhas dos fatos que venham a ser narrados.
Deve ser levado em consideração, ainda, eventuais provas materiais existentes, conversas por aplicativos, trocas de e-mails, gravações de voz ou imagem, entre outros, bem como o histórico funcional de todos os envolvidos.
Com coautoria de Mariana Del Monaco
