Em que estágio está a sua empresa quando o assunto é a diversidade de gênero? A resposta para essa pergunta pode ser complexa, mas, ao mesmo tempo, é quase certo que há muito a se avançar. Estudos do Fórum Econômico Mundial apresentados em 2020 indicam que 250 anos, aproximadamente, ainda separam a mulher da equidade no mercado de trabalho. A informação, compartilhada por Maria Brasil, CEO da Essence Branding, deve servir como um estímulo à promoção de um cenário igualitário, sugere ela. Para tanto, alguns passos são necessários.
Se pudesse expressar em poucas palavras como as companhias de qualquer segmento podem tornar a diversidade real, Maria aponta: “Observe números internos e se faça algumas perguntas práticas”.
Essas questões perpassam vários campos estratégicos da empresa e envolvem entender o quanto a corporação tem sido inovadora, comparada aos demais players do mercado; como é a linguagem e a relação com o público feminino, seja ele interno, seja externo; e quantas mulheres existem na empresa e onde elas estão.
A diversidade é uma pauta desafiadora e, inclusive, deve ir além da distinção entre o masculino e o feminino. Até mesmo porque, avalia a especialista, existe uma intersecção entre os públicos, como mulheres negras, mulheres integrantes do grupo LGBTQIA+, entre outros fatores que se cruzam e devem ser observados.
Apesar disso, Maria reforça que a luta feminina por espaço no ambiente corporativo é, e deve se manter, grande. “Não à toa a ONU criou a ONU Mulheres e estabeleceu como meta do milênio a equidade de gênero”, comenta.
Os dados de empresas brasileiras ainda têm muito para evoluir também. “Apenas 14% possuem mulheres no seu conselho de administração, segundo a consultoria Korn Ferry, a partir de um levantamento com 81 empreendimentos. E se observarmos quantas dessas mulheres ocupam o cargo de presidentes desses conselhos, o número cai para 4%”, diz Maria.
Treinamento de equipe
A CEO reforça que ser desafiador não torna o cenário irreversível. Para driblar a falta de diversidade de gênero, ela indica, entre as ações, treinar o ouvido. “Esteja disposto a ouvir seu time, e também a criticar os seus próprios processos. Assuma o desafio e não desista no primeiro obstáculo”.
Ela também complementa que, “avaliando os números, observando onde essas mulheres estão dentro da organização e questionando o RH sobre como têm sido aplicadas as metodologias de contratação e promoção interna torna-se mais viável que a sua empresa avance de fato na diversidade”.
Agora, se esses cuidados não forem observados, Gisele Dias, gestora de encantamento e relacionamento com a equipe da Essence Branding, faz um alerta. “Sem uma estratégia bem pensada, a chance de o tiro sair pela culatra é grande. E, no lugar de avanços, a empresa vai acumular transtornos.”
Após aplicar essas primeiras etapas, em um segundo passo, é imprescindível educar a liderança e o time já existentes para pautas pertinentes ao tema diversidade.
Com medidas assertivas e efetivas nesse campo, a possibilidade de acerto cresce. E vale ainda, de acordo com Gisele, “começar a estabelecer canais de aproximação e possibilidade de denúncias de atitudes como assédio, preconceito ou discriminação de qualquer ordem, sempre preservando o denunciante, e promover medidas educativas que contribuam para a consolidação dessa nova cultura direcionada para a valorização da diversidade”.
Os treinamentos devem envolver todos, até mesmo as mulheres, que podem se autoboicotar no processo de desenvolvimento de carreira. A síndrome da impostora é um risco adicional.
A CEO explica que, longe de ser uma doença, essa síndrome refere-se a um padrão de comportamento que leva a um “ciclo constante de vergonha e embaraço”. Duvidando da sua capacidade, de forma cíclica e constante, a mulher sofre e tem sua capacidade, produtividade e (auto)conhecimento afetados.
Enquanto para as mulheres é importante, em uma busca individual, reconhecer esse problema para superar o medo e o desconforto, às corporações cabe nutrir uma cultura inclusiva para esse público. “Isso porque muito dos receios que causam a síndrome da impostora vêm da modelagem inadequada alinhada a padrões de liderança e comportamento que as mulheres jamais alcançaram ou alcançarão de maneira natural”, avalia Maria.
Além de uma vontade genuína de promover a diversidade, para avançar no tabuleiro da diversidade é preciso também a clareza de que essa “não é uma mudança instantânea e que seus benefícios somente começarão a ser percebidos em resultados a médio e longo prazos”.
Resultados esses praticamente garantidos, até mesmo em relação ao desempenho das companhias. Maria aponta que “segundo a Organização das Nações Unidas (ONU), só em relação à rentabilidade, a maioria das empresas que adotam a diversidade de gênero na sua liderança relataram crescimento de 10% a 15% em sua receita”.
Fonte: ComTexto
