No final de 2023, foi instituído que as empresas serão obrigadas a divulgar em seus sites relatórios de transparência salarial, cumprindo ao que estabelece a Lei da Igualdade Salarial.
Diante disso, as empresas estão preocupadas em expor informações consideradas sensíveis à concorrência e de haver violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) , podendo gerar judicialização.
Vale destacar que esse relatório de transparência salarial deve ocorrer no mês de março, apesar disso, a partir desta segunda-feira (22), as empresas precisam fornecer informações adicionais para o preenchimento ou retificação do relatório de transparência salarial ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
O prazo de envio dessas informações adicionais vai até 29 de fevereiro e os dados serão analisados, devendo haver a devolução de um relatório para a publicação. Além disso, o documento precisa considerar também informações inseridas no eSocial.
Nesse cenário, as empresas que não publicarem essas informações, ficam sujeitas a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos. Por outro lado, há ainda o risco de ter que arcar com multa por descumprimento da LGPD, podendo chegar a até R$ 50 milhões por infração.
Vale lembrar que a necessidade de divulgação nas redes sociais e no site da empresa foi instituída pelo Decreto nº 11.795, que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial. Além disso, a norma também estabelece a divulgação do relatório pelo MTE , todos os anos, nos meses de março e setembro.
Um outro ponto de preocupação das empresas é a discrepância na análise do MTE ao levar em consideração os cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) , com as respectivas atribuições.
Vale reforçar que a diferença de remuneração entre homens e mulheres aqui no Brasil vinha em tendência de queda até 2020 e em 2022, atingiu 22%, voltando ao patamar de 2019.
Frente a esse cenário, após a análise desses dados, caso seja verificada a desigualdade, as empresas com mais de cem empregados deverão elaborar e implementar um chamado Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
Sobre esse plano, o mesmo deverá estabelecer as medidas a serem adotadas com metas e prazos.
Vale ainda informar que na elaboração e implementação do plano, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais, bem como dos empregados.
