ART. 482 – DEMISSÕES, SUSPENSÕES E ADVERTÊNCIAS. VAMOS ENTENDER
Muito comumente, nos deparamos com situações onde os colaboradores tem uma conduta que não é a ideal, e acabam tomando atitudes que podem ir contra os princípios e éticas da empresa de uma maneira negativa para ambos. Quando isso ocorre, a empresa possui o direito previsto em lei de “alertar” o colaborador de diversas formas, visando uma tratativa da situação, e até mesmo uma forma de evitar novos acontecimentos. Pensando nisso, a clt possui em seu artigo 482 as especificações de casos (mesmo não previstos em regimentos internos) que podem gerar desde advertências, até demissões por justa causa. No artigo de hoje, vamos abordar estes casos e entender como agir corretamente.
Sempre que um colaborador age de forma desvirtuosa, errada, ou de má fé a empresa possui a seu lado ferramentas para tratar esta questão. As mais comuns são: Advertência escrita ou verbal, suspensão e demissão por justa causa.
Precisamos entender, que em uma escala gradativa, dependendo do grau da falha cometida, é possível que a empresa emerja em escala, iniciando com advertências verbais, e chegando em uma demissão embasada por justa causa. É de vital importância, que a empresa (empregador), tenha o bom senso na analise de cada caso, já que por exemplo, um colaborador que se atrasou 25 minutos por 3 dias não deve ser punido da mesma maneira que um colaborador que foi flagrado praticando furto na empresa.
ADVERTÊNCIA ESCRITA OU VERBAL
As advertências são a forma mais branda de a empresa “punir” ou tratar uma conduta desapropriada. A advertência é uma ferramenta que serve de aviso sobre a falha e um comunicado de que a mesma esta infringindo a conduta esperada do profissional. Podemos entender os graus de cada uma como um semáforo, onde as advertências escritas e verbais seriam representadas pela cor verde, não gerando danos maiores a quem é aplicada.
SUSPENSÃO
A suspensão, é a forma usada quando de fato a empresa precisa tratar um colaborador de uma maneira mais severa, “punindo-o” de forma educativa e de tal maneira que o mesmo tome iniciativa e evite novas falhas, para que assim não seja mais prejudicado. A suspensão é regrada a um limite de 30 dias ( deve-se consultar o sindicato da categoria e se atentar ao artigo 474 da clt ), porém o mais comum é que se mantenha um padrão de 3 dias por cada caso de suspensão, porém são 3 dias onde ocorre o desconto salarial, perda de benefícios ( como assiduidade ou vale transporte do período por exemplo), e estes dias são tratados como falta de forma normal. Podendo impactar até mesmo no período de férias, ou na soma de 13° em casos mais extremos.
A suspensão é tida com uma segunda etapa na escala de tratativas, no nosso semáforo imaginário, a suspensão seria a luz amarela. Ela é usada, normalmente, após o terceiro registro de advertência escrita/verbal não solucionada pela mesmo motivo. Ou seja, um colaborador que foi sinalizado 3 vezes e mesmo assim não resolveu o problema, é tratado de maneira a ser suspenso.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Caso as medidas anteriores não tenham resultado em uma solução, a empresa pode-se valer da demissão por justa causa. Existem inúmeros fatores que justificam uma demissão por justa causa, desde casos graves (roubos, violência ou etc) ate mesmo casos leves repetidos (faltas, atrasos e etc ). A justa causa é uma situação extrema, pois deve ser analisada caso a caso em cada situação. Sempre é importante que a empresa tenha a seu lado um departamento jurídico, que deve analisar registros e posturas em todo o histórico do colaborador. A justa causa deve ser usada com cautela, já que é mais acentuada das ferramentas aqui citadas e impacta diretamente de forma financeira o colaborador.
REGRAS PARA ADVERTÊNCIAS SUSPENSÕES E DEMISSÃO
Agora que já sabemos quais e quantas formas de advertência existem, é muito importante que os empregadores tomem cuidado ao aplicar advertências, pois as mesmas não podem ser motivadores de atos vergonhosos, ou aplicadas de maneira a diminuir seu empregado. As principais regras para aplicar determinadas sanções, são:
A punição deve ser imediata, não excedendo o prazo de 48 horas. Pois decorrido tal prazo, entende-se que houve perdão pelo ato faltoso (casos onde requerem apuração, devem ser registrados por escrito/digital comprovando o motivo da demora)
A empresa pode aplicar apenas uma advertência por cada ato apurado. Não é devido por exemplo, duas advertências escritas se forem pelo mesmo ato.
A advertência deve ser proporcional ao ato. Não é devido por exemplo, desligar um colaborador por justa causa caso o mesmo tenha atuado sem seu uniforme uma única vez.
